خالقی رخنه (۱۳۸۶) تحقیقی را با عنوان ارائه چارچوبی با تلفیق تکنیک های QFD و SWOT و BSC جهت تدوین استراتژی های سازمانی در یک شرکت خدماتی انجام داده است. این تحقیق در شرکت آکادمی توف ایران انجام شده است و در آن ابتدا به کمک مدل های تدوین استراتژی، ماتریس نقاط قوت و ضعف، فرصت ها و تهدید ها، مهم ترین عوامل اثرگذار داخلی و خارجی شناسایی شده و به کمک آن ها استراتژی‌های اولیه سازمان تدوین شده اند. سپس به کمک روش کارت امتیازی متوازن اهداف بلند مدت و استراتژی های سازمان تعریف گردیده است. برای این منظور استراتژی های حاصل در مدل خانه کیفیت از روش توسعه عملکرد کیفی قرار گرفته اند و از این طریق مهم ترین استراتژی های بر اساس این مدل اولویت بندی شده اند تا ابزاری جهت استراتژی های ساختار یافته و عملی ارائه شود.

شریف زاده و زمانی(۱۳۸۵) تحقیقی تحت عنوان روحیه کارآفرینی در دانشجویان : مطالعه موردی دانشگاه شیراز انجام داده‌اند. تحقیق حاضر با هدف تعیین سطح روحیه کارآفرینی در بین دانشجویان دانشکده کشاورزی دانشگاه شیراز، به بررسی چهار خصیصه مطرح در ادبیات کارآفرینی (توفیق طلبی، قدرت طلبی، رقابت مندی و ریسک پذیری) در بین دانشجویان همت گماشته است. این تحقیق از نوع توصیفی بوده و در اجرای آن از فن پیمایش استفاده شد و با تهیه پرسشنامه ای که روایی آن توسط اساتید فن تأیید و پایایی آن به وسیله انجام یک مطالعه راهنما سنجیده شد، صورت پذیرفت. جمعیت مورد مطالعه دانشجویان دانشکده کشاورزی دانشگاه شیراز بوده و نمونه با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده از بین ۲۸۰ نفر از دانشجویان ورودی ۱۳۷۸ و ۱۳۸۰ مقطع کارشناسی انتخاب شد. یافته های این مطالعه نشان داد که ۸/۳۹، ۱/۳۷، ۲/۵۱، ۴/۴۹ درصد از دانشجویان به ترتیب، از نظر چهار خصیصه مورد مطالعه در وضعیت نامطلوبی قرار دارند. بین دانشجویان سال دوم و سال چهارم و دانشجویان دختر و پسر از نظر سطح روحیه کارآفرینی تفاوت معنی داری وجود ندارد. در این تحقیق ابعاد کارآفرینی در دانشجویان گرایش های تحصیلی (رشته‌های) مختلف بررسی و در پایان جهت رشد و توسعه کارآفرینی در بین دانشجویان کشاورزی توصیه های عملی ارائه گردیده است.

گیلانی نیا و همکاران^[۶۸](۲۰۱۳) تحقیقی با عنوان عوامل مؤثر روی قصد کارآفرینی دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی رشت انجام داده‌اند. در این تحقیق بیان می شود که با توجه به شرایط اقتصادی و اجتماعی کشور با آن مواجه است، ضروری است که روش های جدیدی برای حل مشکل بیکاری، به خصوص برای جوانان جامعه انجام شود. این امر ممکن نیست مگر در پرتو خلاقیت و نوآوری و توجه به کارآفرینی. به خاطر اینکه کارآفرینی موتور محرک توسعه اقتصادی و ایجاد اشتغال است. ‌از طرف‌ دیگر، دانشگاه ها در آموزش افراد ماهر برای ورود به بازار کار نقش حیاتی را بازی می‌کنند.با توجه به اهمیت موضوع، تحقیق حاضر به بررسی عوامل مؤثر بر قصد کارآفرینانه دانشجویان می پردازد. به منظور دستیابی به اهداف تحقیق، دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی رشت مورد بررسی قرار گرفتند. نتایج تحقیق نشان داد که دانش، تجربه، خانواده، ویژگی ها، کنترل رفتاری درک شده، انگیزه و همچنین هنجارهای اجتماعی عوامل مؤثر بر قصد کارآفرینانه دانشجویان را تحت تأثیر قرار می‌دهد.

فریا و همکاران^[۶۹] (۲۰۱۲) تحقیقی با عنوان یک مدل از قصد کارآفرینی و کاربرد رویکردهای رفتاری و روانشناختی انجام داده است. هدف از این مطالعه، توسعه و آزمون مدل معادلات ساختاری با ترکیبی از دو دیدگاه روانشناختی و رفتاری با هدف شناسایی متغیرهای مؤثر بر قصد کارآفرینانه در دانش آموزان متوسطه بود. نتایج تحقیق نشان داد که نیاز به موفقیت، اعتماد به نفس، نگرش های شخصی تأثیر مثبت بر قصد کارآفرینانه دارند.به علاوه، هنجارهای اجتماعی و نگرش شخصی، تحت تأثیر کنترل رفتاری ادراک شده است. این یافته های می‌تواند تأثیر قابل توجهی روی دانش کمک های تئوری های روانشناسی و رفتاری به قصد کارآفرینی داشته باشد.

۲-۴-۲- تحقیق های خارجی :

در موضوع تحقیق‌های خارجی کارآفرینی به صورت کلی، دو دسته دستاورد اساسی را شامل :

الف) کاربردی ، ب) ساختارهای نظری، برای علاقه مندان به ارمغان می آورد. از جنبه ی دستاورد های کاربردی، اقتصاددانان برجسته و علاقه مندان ‌به این حوزه ی فکری، کارآفرینی را بر اساس نتایج و دستاوردهای موضوعی آن تعریف می‌کنند. با یک نگاه وسیع تر و از منظر مفاهیم مرتبط با دستاوردهای کاربردی مواردی هم چون : خلق ارزش، تولید ثروت، اشتغال آفرینی، توسعه ی خلاقیت و نوآوری، ایجاد شرکت^[۷۰] یا کسب و کارهای نوین، کاز آفرینی بنگاهی، توسعه‌ اقتصادی، و توسعه ی اجتماعی و فرهنگی به عنوان دستاوردهای اساسی کارآفرینی محسوب می‌شوند. از دیدگاه جامعه شناسان و بویژه از منظر نظریه ی اکولوژی جمعیت سازمان ها، کارآفرینی همان ایجاد جمعیت های سازمانی یا پیدایش شکل های سازمانی نوین^[۷۱] است و پویایی های کارآفرینی منجر به ایجاد جمعیت های نوین سازمانی می شود. چگونگی پیدایش و رشد سازمان ها، چگونگی تأثیر گذاری متقابل سازمان ها و اجتماع بر یکدیگر، از مسائل اساسی کارآفرینی از این دیدگاه است. (اسکات، ۲۰۰۷)

بسیاری از نظریه پردازان و علاقه مندان کارآفرینی، به صورت ضمنی و آشکار یک یا ترکیبی از مفاهیم مرتبط با نتایج و دست آوردهای اقتصادی، اجتماعی و سازمانی، کارآفرینی را به عنوان موضوع کارآفرینی مورد توجه قرار داده‌اند و بر اساس آن اقدام به تعریف و نظریه پردازی درباره ی کارآفرینی کرده‌اند. از منظر نظری، پیدایش و ارائه ی چارچوب ها، الگوها، نظریه ها و سنخ شناسی های معتبر برای تشریح، پیش‌بینی و تفسیر فعالیت های کارآفرینانه در سطوح تحلیلی مختلف به عنوان دستاوردهای نظری این حوزه محسوب می‌شوند. (محمدی الیاسی، ۱۳۸۷)

استیونسن و همکاران (۱۹۹۰- ۱۹۸۵) کارآفرینی به عنوان فرآیندی که افراد، چه مستقل و چه درون سازمان ها ‌بر اساس آن فرصت ها را صرف نظر از منابع تحت کنترل و اختیار کنترل می‌کنند.

ویک لوند با ترکیب تعاریف شومپیتر و استیونسن، کارآفرینی را فرایند خلق مزیت از فرصت ها^[۷۲] از طریق ترکیب نوین منابع^[۷۳] به شیوه ای اثر گذار بر بازار تعریف ‌کرده‌است (ویک لوند، ۱۹۹۹)

شان و وینکاتارامان کارآفرینی را فرایند شناسایی سرچشمه ها، تشخیص و بهره برداری از فرصت ها مطرح می‌کنند. (شان و وینکاتارامان، ۲۰۰۰)

مبحث چهارم- بررسی مراجع صلاحیتدار در حل و فصل اختلافات مالیاتی

اهمیت مراجع حل و فصل اختلاف مالیاتی امروزه بر کسی پوشیده نیست و این مراجع دارای مقام و موقعیت خاصی می‌باشند؛ نظر به اینکه مرحله حل اختلاف و دادرسی در مراجع صلاحیتدار آخرین مرحله در تعیین مالیات است و اگر در سایر مراحل اشتباهی رخ داده باشد یعنی نسبت به مؤدی ظلم شده باشد یا حقوق دولت تفریط شده باشد ممکن است در این مرحله نهایی اشتباهی مرتفع و مالیات قانونی تشخیص داده شود و پس از قطعی شدن مالیات در این مرحله برای هیچ یک از طرفین وسیله ای برای اصلاح میزان مالیات موجود نباشد لذا این مراجع از اهمیت خاصی برخوردار است و از طرفی به علت پیچیدگی قوانین مالیاتی، مأمورین مالیاتی و مؤدیان در اجرای قوانین مذبور با اختلاف نظرات زیادی مواجه می‌شوند و باید مرجع صلاحیتداری برای حل و فصل این مشکلات و اختلاف نظرات وجود داشته باشد و این مرجع همان مرجع حل اختلاف بین مؤدی و اداره مالیات است.

با توجه به مطالب فوق قوانین موضوعه جمهوری اسلامی ایران بویژه قانون مالیات‌های مستقیم مراجع مختلفی را برای رسیدگی به اختلافات مالیاتی پیش‌بینی نموده است که بعضی از این مراجع بدوی و برخی دیگر تجدیدنظر می‌باشند؛ تعدادی از آن ها صلاحیت رسیدگی ماهوی دارند یعنی مراجع مذکور با ورود به اصل موضوع به ماهیت اختلاف رسیدگی و رأی مقتضی صادر می‌کنند و تعدادی دیگر صرفا از لحاظ شکلی دارای صلاحیت هستند بدین معنی که بدون ورود به ماهیت امر و چگونگی صدور حکم فقط از نظر رعایت تشریفات و کامل بودن رسیدگی های قانونی و مطابقت با قوانین و مقررات موضوعه به موضوع رسیدگی می نمایند و در صورت ابطال و نقض آرای صادره پرونده را به مرجع هم عرض دیگری ارجاع می‌دهند. مراجع ذی صلاح در حل و فصل اختلافات مالیاتی عبارتند از:

۱- هیات حل اختلاف مالیاتی بدوی

رسیدگی در این هیئت به صورت ماهوی صورت می‌گیرد و ناظر به موردی است که مؤدی مقدار مالیات تعیین شده از سوی مأمورین تشخیص مالیات( اداره امور مالیاتی فعلی) را نمی پذیرد در این صورت از تاریخ رؤیت برگ تشخیص ظرف مدت سی روز فرصت دارد به ممیز کل امور مالیاتی یا سرممیز با اختیارات ممیز کل مراجعه و موارد اعتراض خود را اعلام و اختلاف خود را با وی حل و فصل نماید و درصورتیکه مؤدی با ممیز کل به توافق نرسد پرونده به هیئت حل اختلاف مالیاتی بدوی ارجاع می شود که اعضای هیئت مرکب از سه نفر می‌باشند که شامل یک نفر نماینده سازمان امور مالیاتی و یک نفر قاضی اعم از شاغل یا بازنشسته و یک نفر نماینده از اتاق بازرگانی و صنایع و معادن یا جامعه حسابداران یا مجامع حرفهای یا تشکل های صنفی یا شورای اسلامی شهر به انتخاب مؤدی است؛ ‌بنابرین‏ اعضای هیئت مذبور از سه نفر تشکیل می شود که دو نفر آن ها نماینده طرفین دعوا محسوب می‌شوند و نمی توان عنوان دادرس به آن ها داد و فقط عضو سوم بی طرف پیش‌بینی شده است و علاوه بر آن داشتن تحصیلات حقوقی برای عضو سوم الزامی و در هیئت یک قاضی بیان شده است. ظاهراً قانون‌گذار با این برداشت که نمایندگان سازمان و مؤدی هر کدام به انحای مختلف به یکی از طرفین دعوا تمایل دارند و نماینده آنان محسوب می‌شوند وظیفه اصلی دادرسی را ضمن بهره گرفتن از تخصص دو عضو دیگر به عضو حقوقدان در ترکیب هیئت داده است در حالی که به نظر می‌رسد فاکتور تأثیرگذار دیگر که صدور رأی را در تمام حالات تنها به نفع یک طرف دعوا (سازمان امور مالیاتی) متمایل می‌کند نادیده گرفته شده و آن هم گرفتن حق الزحمه همه اعضاء از سازمان امور مالیاتی کشور می‌باشد. متأسفانه این همان نقصی است که نظام دادرسی مالیاتی ایران تاکنون از داشتن آن مبرا نبوده است و اگر دریافت حق الزحمه از طرف نمایندگان مؤدی و سازمان امور مالیاتی را نیز از همان سازمان طرف دعوا متصور شویم به ماهیت لرزان و متزلزل دادرسی مالیاتی در ایران بیش از پیش واقف خواهیم شد. طبق ماده ۲۴۴ قانون مالیات‌های مستقیم حق الزحمه اعضای هیأتهای حل اختلاف مالیاتی از محل اعتباری که در بودجه سازمان امور مالیاتی پیش‌بینی گردیده قابل پرداخت است. همچنین نحوه تشکیل جلسات هیئت نشان می‌دهد که قاضی بیشتر حالت مهمانی را دارد که به دعوت سازمان امور مالیاتی به محل سازمان آمده و داشتن همین احساس کافی است تا او را به همراهی با میزبان علاقمند نموده و اصل بی طرفی در قضاء را خدشه دار سازد؛ این ها در کنارعواملی همچون محل برپایی، مدیریت امور ‌هیات‌ها ، عدم حضور برخی از اعضاء در جلسه و احساس تعلق نماینده سازمان امور مالیاتی به دستگاه مربوطه سلامت دادرسی را با ابهام روبرو می‌سازد. روندی را که اکنون در سازمان امور مالیاتی شاهد آن هستیم حاکی از این است که نمایندگان سازمان در ترکیب هیئت ها از کارمندان همان اداره کل انتخاب می‌شوند که هیئت در آن قرار دارد و چنین شخصی نمی تواند نسبت به دغدغه مدیر اداره درباره افت میزان وصولی بی اعتنا باشد زیرا که حقوق و مزایا و ترفیع و پاداش خود را از همان مدیر
می‌گیرد با توجه به ویژگی های فوق و طبق بررسی های بعمل آمده در اکثریت قریب به اتفاق پرونده هایی که اعضای ‌هیات‌ها درباره آن به اتفاق نظر دست نیافته اند رأی اقلیت از آن نماینده اتحادیه و یا نماینده سازمان امور مالیاتی بوده است ‌بنابرین‏ می توان ادعا نمود که اهداف قانون‌گذار ‌در مورد ایجاد هیأتهای حل اختلاف به درستی محقق نشده است و نیاز به اصلاح روش های دادرسی مالیاتی در ایران همچنان محسوس است. لازم به یادآوری است که وظیفه هیأتهای حل اختلاف مالیاتی منحصراً به رسیدگی به اعتراضات مؤدیان به اوراق تشخیص مالیات خلاصه نمی شود بلکه به موجب سایر مقررات قانون مالیات‌های مستقیم وظایف دیگری به هیئت های حل اختلاف مالیاتی محول شده است که عبارتند از:

۱- رسیدگی به اعتراض از اوراق تشخیص مالیات

۲- رسیدگی به شکایت از اقدامات اجرایی طبق مقررات ماده ۲۱۶ ‌و تبصره های آن

۳- رسیدگی به اختلاف درموارد بروز اختلاف موقع تقاضای صدورگواهی انجام معامله طبق تبصره ۱ ماده ۱۸۷ قانون مالیات‌های مستقیم

۴- رسیدگی به اختلاف ‌در مورد استرداد اضافه پرداختی مالیات طبق ماده ۲۴۳ قانون مذبور

ویژگی های کیفیت زندگی

علی رغم اینکه یک توافق کلی در تعریف کیفیت زندگی وجود ندارد، بیشتر پژوهشگران بر سه ویژگی کیفیت زندگی اتفاق نظر دارند. این ویژگی ها عبارت اند از : چند بعدی بودن ، ذهنی بودن، پویا بودن. علی رغم تلاش بسیار متخصصین، بحث ها در ارتباط با ابعاد کیفیت زندگی همچنان بر قوت خود باقی است. بطورکلی در حال حاضر اساس تئوریکی اندکی، برای ابعاد کیفیت زندگی وجود دارد که آن هم در سخنرانی‌های منعکس شده در حوزه ی بهداشت و سلامت ارائه شده اند. با این وجود اکثر تلاشهایی که در حال حاضر برای تعیین ابعاد کیفیت زندگی صورت می‌گیرد، دیمی و اختیاری هستند ( توحید الرحمن و همکاران ، ۲۰۰۳) .

الف) چند بعدی بودن : اکثر متخصصین و صاحب‌نظران این حوزه معتقدند که کیفیت زندگی دارای۶ بعد است که عبارت اند از: ۱- بعد فیزیکی ۲- بعد اجتماعی ۳- بعد روانی ۴- بعد جسمی ۵- بعد روحی ۶- بعد محیطی (‌ده‌داری ، ۱۳۸۱) .

بعد فیزیکی : این بعد بیشتر از تعبیر ابعاد، معیارهای اندازه گیری نتایج را نشان می‌دهد. سؤالات مربوط به بعد فیزیکی شامل : سؤالات درباره ی قدرت ، انرژی، توانایی برای انجام فعالیت‌های روزمره و خود مراقبتی می‌باشد. این سؤالات به طور عمومی با ارزیابی پزشکان از وضعیت عملکردی و احساس بهتر بودن در ارتباط است (همان منبع) .

بعد اجتماعی : به توانایی برقرار کردن ارتباط با اعضای خانواده ، همسایگان ، همکاران و سایر ‌گروه‌های اجتماعی و نیز وضعیت شغلی و شرایط اقتصادی کلی واحساس بهتر بودن از لحاظ اجتماعی مربوط می شود ( همان منبع ) .

بعد روانی : احساس بهتر بودن از لحاظ روانی، اغلب در ارتباط با مراقبت‌های بهداشتی از اهمیت قابل ملاحظه ای برخوردار است. جنبه‌های روحی ،افسردگی ، ترس، عصبانیت، خوشحالی، و آرامش را در بر می‌گیرد. بعضی از زیر ‌گروه‌های این بعد عبارت اند از تصویر از خود، احساس مثبت و منفی ، اعتقادات مذهبی ، فکر کردن ، یادگیری ، حافظه و تمرکز حواس (همان منبع ) . بعد جسمی : بعد جسمی به دریافت فرد از توانایی هایش در انجام فعالیت ها و وظایف روزانه که نیاز به صرف انرژی دارداشاره می‌کند و می‌تواند دربردارنده ی مقیاس هایی چون تحرک، توان و انرژی، درد و ناراحتی، خواب و استراحت و ظرفیت توان کاری باشد (همان منبع ) .

بعد روحی : درک فرد از زندگی و هدف و معنای زندگی را در بر می‌گیرد. ثابت شده است که بعد روحی، زیر مجموعه بعد روانی نبوده ویک دامنه ی مهم و مستقل محسوب می شود(همان منبع). بعد محیطی : این بعد ‌به این مقوله اشاره دارد که کیفیت محیط پیرامون زندگی بشر برای زیست چگونه است و اینکه آیا افراد بر محیط زیست خود و سایرین اثرات خارجی مثبت می‌گذارند یا نه؟ و یا اینکه تا چه حد سعی می‌کنند، تا اثرات خارجی منفی تعاملات خود را کاهش دهند(همان منبع).

ب) ذهنی بودن : کیفیت زندگی را باید بیشتر به صورت یک مفهوم ذهنی به کار برد. ارزیابی فرد از سلامت و خوب بودنش، عامل کلیدی در مطالعه ی کیفیت زندگی می‌باشد. قضاوت فرد درمورد بیماری، درمان و سلامتی خود اهمیت بیشتری نسبت به ارزیابی عینی از سلامتی دارد. به عنوان مثال ممکن است فردی ازیک یا چند بیماری مزمن رنج ببرد ولی خودش را سالم بداند درصورتیکه فرد دیگری با وجود آنکه هیچ نشان عینی از بیماری ندارد خود را بیمارمی پندارد. عامل اصلی تعیین کننده کیفیت زندگی عبارت است از تفاوت درک شده بین آنچه هست و آنچه از دیدگاه فرد باید باشد ( توحید الرحمن و همکاران ،۲۰۰۳ ) .

ج) پویا بودن : پویایی کیفیت زندگی ‌به این معنا است که با گذشت زمان تغییر می‌کند و به تغییرات فرد و محیط او بستگی دارد. این مشخصه در یک رابطه ی طولی قابل مشاهده است ( همان منبع).

تاریخچه ی مطالعات کیفیت زندگی

نتایج پژوهش پورکلهر و همکاران (۱۳۹۱) در زمینه، رضایت شغلی کارکنان نداجا و نقش آن در توسعه سواحل مکران نشان داد که که رضایت شغلی با افزایش بهره ­وری نیروی انسانی ارتباط مستقیم دارد و میزان عملکرد یک فرد تابعی از توانایی و انگیزش اوست.

احمدی، علی اکبر؛ مبارکی، حسین و یوسفعلی، محمد (۱۳۹۱). روابط ساختاری بین رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی پرستاران بیمارستان های آموزشی استان های قزوین و اصفهان یافته ها نشان داد که بین رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

قلایی، کدیور، صرامی و اسفندیاری (۱۳۹۱) پژوهشی با عنوان ارزیابی مدل باورهای خودکارآمدی معلمان به عنوان تعیین کننده میزان رضایت شغلی آن ها و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان انجام داده‌اند. نتایج نشان می‌دهد که مؤلفه‌ های پیشرفت تحصیلی قبلی، خودکارآمدی معلمان، رضایت شغلی معلمان و پیشرفت تحصیلی بعدی دانش آموزان دو به دو با یکدیگر همبستگی دارند. در مرحله اول داده های حاصل از پژوهش برای بررسی توافق و سازگاری با مدل پیشنهادی پژوهش مورد آزمون قرار گرفت که نتایج تحلیل مسیر نشان دهنده عدم برازش مدل بود. ‌بنابرین‏ به منظور دستیابی به مدل برازش شده با اعمال کنترل مفروضه ثابت ماندن واریانس ‌مانده‌ها مدل اولیه دوباره مورد تحلیل قرار گرفت و نتایج نمایانگر این است که مدل با کنترل مفروضه ثابت ماندن واریانس ‌مانده‌ها از برازش مناسبی برخوردار است. همچنین تمامی ضرایب مسیرها به جز ضریب مسیر بین رضایت شغلی معلم و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان معنادار بود.

رابطه بین سازگاری با بهره ­وری

در پژوهشی توسط کونگ^[۷۴] (۲۰۰۸) رابطه بین هوش هیجانی، حمایت اجتماعی و سازگاری میان ۲۵۰ نفر از دانشجویان ترم اول مورد بررسی قرار گرفت. نتایج حاکی از آن بود که دانشجویان با سازگاری متوسط بالا، از نظر سازگاری اجتماعی، سازگاری آموزشگاهی و سازگاری فردی و هیجانی در سطح بالایی بودند و نتایج تحلیل مسیر نیز نشان داد که سازگاری بالا یک پیش ­بینی کننده مهم برای تبیین رابطه بین هوش هیجانی، حمایت اجتماعی و پیشرفت تحصیلی ‌می‌باشد و این که هوش هیجانی نیز تأثیر زیادی بر پیشرفت تحصیلی آنان داشته است.

لاو و ادوارد^[۷۵] (۲۰۰۵) پس از انجام مطالعات خود دریافت که امنیت شغلی و جبران خدمات کارکنان، سازگاری در شغل، هویت شغل، اهمیت شغل و استقلال در کار منجر به افزایش انگیزه و بهره‌وری کارکنان می‌شود.

موری سون و همکاران^[۷۶] (۲۰۰۶) در نتیجه مطالعات خود دریافتند که سازگاری فرد در شغل منجر به افزایش فرصت‌های رشد و پیشرفت و افزایش مهارت آنان می‌شود و در نتیجه بهره‌وری آنان به بهبود می­یابد.

بارتل^[۷۷] (۱۹۹۹) در تحقیقات خود در زمینه بهره وری کارکنان دریافت که بهره وری کاری بعد از انجام برنامه های آموزشی و ایجاد سازگاری در آن ها حدود ۱۷ درصد افزایش می‌یابد.

محمدخانی (۱۳۸۴) در پژوهشی با هدف بررسی تأثیر مشاوره شغلی به سبک سازگاری شغلی دیویس بر افزایش بهره وری و رضایت شغلی کارمندان اداره کار و امور اجتماعی، نتایج نشان داد که مشاوره شغلی به سبک سازگاری شغلی دیویس، بر افزایش بهره وری شغلی کارمندان تأثیر داشته است.

در پژوهش صورت گرفته توسط قاسم زاده (۱۳۸۴) با موضوع تأثیر مشاوره شغلی به شیوه سازگاری شغلی دیویس بر کیفیت زندگی کاری کارکنان شهرداری اصفهان، نتایج نشان داد که شیوه فوق هیچ گونه تأثیر معناداری بر مؤلفه های مختلف کیفیت زندگی کاری نداشته است .

تحقیق دیگری نیز در بیمارستان امام رضا (ع) ارومیه با عنوان بررسی عوامل مؤثر بر بهره وری کارکنان پرستاری بیمارستان امام رضا (ع)، در سال ۱۳۸۷ انجام شد و نتایج حاصل از آن نشان داد که دوره های آموزشی تاثیر چندانی در افزایش بهره وری کار کنان بیمارستان امام رضا (ع) ندارند و برای اینکه رابطه معنی داری در این مورد ایجاد شود. باید کیفیت دوره های آموزشی را بهبود داد، اما رابطه مثبت وقوی بین رضایت شغلی، میزان در آمد و عوامل رفاهی با افزایش بهره وری وجود دارد ،سازگاری در محیط کار با بهره وری رابطه مستقیمی دارد،

عمیدنیا و همکاران (۱۳۸۹) تحقیقی با هدف بررسی رابطه ابراز وجود و سازگاری فردی ـ اجتماعی در دانشجویان دختر انجام داده ­اند. نتایج حاصل از تحلیل داده ها به روش رگرسیون چند متغیری نشان داد که بین ابراز وجود و سازگاری فردی دانشجویان دختر و خرده مقیاس های آن ها، همچنین بین ابراز وجود و سازگاری اجتماعی دانشجویان و خرده مقیاس های آن ها، رابطه ای مثبت وجود دارد.

ابطحی و خدری (۱۳۹۰) در پژوهشی به رابطه بین خلاقیت و سازگاری اجتماعی با عملکرد تحصیلی دانش ­آموزان شهر زنجان پرداختند که نتایج زیر به دست آمد: بین خلاقیت و ابعاد آن با عملکرد تحصیلی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. بین سازگاری اجتماعی با عملکرد تحصیلی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. در ابعاد سازگاری اجتماعی؛ قالب اجتماعی، مهارت اجتماعی، روابط خانوادگی، روابط مدرسه­ای و روابط اجتماعی با عملکرد تحصیلی رابطه مثبت و معنادار وجود داشت بعد علایق ضد اجتماعی با عملکرد تحصیلی رابطه منفی و معنادار دارد. بین پسران و دختران در عملکرد تحصیلی تفاوت معنادار وجود ندارد. در ابعاد سازگاری اجتماعی در علایق ضد اجتماعی تفاوت معنادار مشاهده نشد. در خلاقیت و در بعد انعطاف­پذیری تفاوت معنادار به نفع دختران مشاهده شد و در ابعاد سیالی، بسط و ابتکار تفاوت معناداری مشاهده نشد. از بین سازگاری اجتماعی و ابعاد آن، تنها سازگاری اجتماعی (۲۷%) و خلاقیت و ابعاد آن تنها خلاقیت (۲۴%) توان پیش ­بینی عملکرد تحصیلی را دارند.

پژوهشی تحت عنوان مقایسه­ سازگاری اجتماعی، هیجانی، تحصیلی و یادگیری خودتنظیمی در دانش ­آموزان با و بدون ناتوان یادگیری توسط زاهد، رجبی و امیدی (۱۳۹۱) صورت گرفته است که نتایج تحلیل واریانس چند متغیری نشان داد که بین دو گروه از دانش ­آموزان در سازگاری اجتماعی، هیجانی، تحصیلی و یادگیری خودتنظیمی تفاوت معناداری وجود دارد. ‌می‌توان نتیجه گرفت که کودکان دارای ناتوانی یادگیری نرخ بالاتری از مشکلات و سازگاری­های اجتماعی، هیجانی و تحصیلی را دارند که اغلب در مدرسه نادیده گرفته می­ شود.

به پژوه و همکاران (۱۳۹۱) در پژوهشی راجع به تأثیر آموزش مهارت های اجتماعی بر سازگاری اجتماعی و عملکرد تحصیلی دانش آموزان دیرآموز یافته­ ها نشان می­دهت مهارت های اجتماعی بر سازگاری و عملکر تحصیلی دانش آموزان تأثیر دارد.

جمع ­بندی

مهمترین عامل بهره ­وری در سازمان­ها، منابع انسانی آن ها می­باشند. بدون شک، رشد و پیشرفت هر جامعه­ای، به بهبود و توسعه منابع انسانی آن بستگی دارد. بدین سبب است که مدیران هر سازمانی با یاری متخصصان رفتاری و منابع انسانی، توجه ویژه­ای به پرورش منابع انسانی مبذول می­دارند و لذا، هر سازمانی به دنبال روش­هایی برای افزایش انگیزه افراد خود بوده که بدین ترتیب، عملکرد آنان را بهبود بخشیده و تعهدشان را به سازمان افزایش دهند. یکی از این تکنیک­ها، افزایش رضایت شغلی و سازگاری کارکنان سازمان ‌می‌باشد.اگر رضایت شغلی و سازگاری افزایش یابد، هم افراد و هم سازمان به اهداف خاص خود دست یافته و ‌بنابرین‏ به موفقیت بیشتری نائل خواهند شد.

*توزیع مناسب و عادلانه منابع، خدمات و ارزش‌ها و بهره‌مندی مردم از فعالیت‌های دولت. یکی از علل عدم تحقق مشارکت واقعی، تجمع‌منابع قدرت و ثروت در دست گروه یا افرادی‌خاص است. برای برانگیختن حس مشارکت‌مردم در مدیریت و سازمان، توزیع مجدد قدرت‌و ثروت از ضروری‌ترین کارهایی است که باید تحقق یابد.

*برقراری جریان صحیح و منطقی تبادل‌اطلاعات و گفتگو میان اقشار و گروه‌های‌مختلف جامعه. در طی این جریان است که مردم‌از انرژی، اطلاعات و خلاقیت‌های یکدیگر آگاهی‌می‌یابند و ضمن تصحیح رفتار یکدیگر حس‌رقابت و بهتر شدن را برمی‌انگیزند.

*علاوه بر موارد فوق ایجاد سازمان مناسب، ارائه آموزش‌های لازم و تعریف دقیق و عملیاتی‌مشارکت ضروری است تا سه جریان نهادی‌کردن، جامعه‌پذیری و درونی کردن محقق شود.

ب-پیش‌شرطهای سازمانی(خرد):علاوه بر وجود زمینه‌های ملی و کشوری، برای تحقق‌مشارکت، شرایطی در سطح سازمان‌ها و شرکت‌ها نیز بایستی فراهم شود تا بتواند در سازمان‌ها و مؤسسات توجه افراد و کارکنان را به شرکت در ‌تصمیم‌گیری‌ها و برنامه‌ریزیها جلب کرد. این ‌شرایط ۶ عبارتند از:

*وجود اهداف سازمانی کاملا مشخص و روشن. ابهام در اهداف و روشن نبودن تلاش‌ها و فعالیت‌ها برای کارکنان زمینه بروز مشارکت آنان را فراهم نمی‌کند.

*مشخص بودن میزان کار و فعالیتی که هرفرد در سازمان باید انجام دهد. تعریف حدود وظیفه‌ای کارکنان و به عبارت بهتر تقسیم کار به طوری که عدم تداخل امور در یکدیگر را به دنبال‌ داشته باشد، ضمن اینکه فرد را به سمت ‌تخصصی کردن کارها سوق می‌دهد، او را تشویق‌به بهتر کردن کیفیت کار از طریق ارائه پیشنهادات‌و… وامی‌دارد. البته این خود مشروط به وجود مهارت‌های لازم برای انجام وظایف در افراد است.

* افراد بدانند که سازمان همواره از طرف عوامل‌محیطی خارجی مورد تهدید است. در این‌صورت میزان همبستگی و یکپارچگی کارکنان، به‌ویژه اگر این تهدید متوجه اصول بنیادی‌سازمان باشد، به طور چشمگیری افزایش می‌یابد.

* افراد و کارکنان از بلوغ سازمانی نسبتا بالایی‌برخوردار باشند. در این زمینه در قسمتهای بعدی‌توضیح مشروحی آمده است.

*کارکنان دارای تجربه قبلی تصمیم‌گیری‌متمرکز باشند. مشخصه بارز تصمیم‌گیری متمرکز یا غیرمشارکتی عدم دخالت کارکنان در اخذ تصمیمات است و در آن مدیریت سازمان، اعضاء را واجد مشارکت در تصمیم‌گیری نمی‌داند. به‌همین دلیل کارکنان در شرایط مشارکتی احساس‌بلوغ و اهمیت پیدا می‌کنند.

*شرایط سازمان در عمل، مشوق و پشتیبان‌ عملکرد خوب و مؤثر کارکنان باشد. افراد باید مطمئن شوند که تلاش و کوشش بیشتر، از حقوق و مزایای بیشتر، ارتقاء و احترام برخوردار است(قوام، ۱۳۶۸).

۲-۲-۹- الگوهای سازمانی مشارکت شهری

– الگوی سازمانی مشارکت شهری خود جوش

– الگوی سازمانی مشارکت شهری سازمان یافته

در جامعه امروز ما نظام مدیریت شهری و ارکان آن (شهرداری ها و شوراهای شهر) وزن بیشتری به الگوی سازمانی مشارکت شهری سازمان یافته (رسمی، برنامه ریزی شده و نهادی) داده‌اند. دلیل اصلی این است که مشارکت خودجوش، داوطلبانه و سازمان نیافته هنگامی شکل می‌گیرد که « فرهنگ مشارکتی» قوی شکل گرفته باشد و مشارکت توانسته باشد تبدیل به « هنجار فرهنگی^[۶]» شود.

از آنجا که در جامعه شهری جهان سوم، بویژه بخش توسعه نیافته آن، فرهنگ مشارکتی شهری هنجارهای فرهنگی شهری مربوط به مشارکت هنوز به طور شایسته شکل نگرفته است، نقش الگوی سازمانی مشارکت شهری رسمی و سازمان یافته اهمیت بیشتری دارد.

الگوی خودجوش مشارکت به عنوان سیستم مؤثر مسئولیت پذیری و مشارکت شهروندی در مقابل الگوی سازماندهی شده مشارکت، ‌مانند شوراهای شهر یا محله می توان در راستای فرهنگ سازی برای مشارکت خودجوش و مردمی تلاش کرد. مشارکت مردمی در اداره امور شهری باعث بهبود کارایی، تخصیص هزینه به سوی اولویت های اجتماعی و پروژه های زیربنایی می‌گردد. مشارکت مردمی که نوعی تمرکززدایی در اداره امور می‌باشد باعث افزایش توسعه انسانی و عامل برابری و تحقق عدالت اجتماعی- سیاسی می‌گردد (قاسمی، ۱۳۹۳).

۲-۲-۱۰- مشارکت اجتماعی

قرن بیست و یکم را قرن همیاری و مشارکت نام نهاده اند و با هدف شناخت عمیق تر این مفهوم، طبقه بندی های مختلفی از آن ارائه شده است که رایج‌ترین آن مشارکت اقتصادی، فرهنگی، سیاسی و اجتماعی م یباشد.

مشارکت اجتماعی از انواع مهم مشارکت محسوب می شود. اگرچه تمامی اشکال مشارکت دارای نوعی رابطه اجتماعی هستند و بحثی جامعه شناختی به شمار می‌آیند، اما عرصه‌هایی که به عمل متقابل افراد و گروه‌های اجتماعی با محیط پیرامونشان مربوط است موضوع مشارکت اجتماعی است. مشارکت‌های محلی، روستایی، شهری، انواع انجمن‌ها، اجتماعات، گروه‌ها، سازمان‌های داوطلبانه و غیر دولتی، حقوق شهروندی در وجوه اجتماعی آن و… از مظاهر مهم مشارکت اجتماعی به شمار می‌رود. مشارکت اجتماعی فرایندی است که از طریق آن، اجتماع، جماعت یا گروه، به هم می پیوندند تا عملکردهای مورد انتظار یا مورد نیاز را به اجرا درآورند. همچنین فرایندی است که از طریق آن شخصیت انسانی شکل می‌گیرد و فرد برای زندگی گروهی آماده می شود (دری نوگورانی، ۱۳۶۹: ۳۵).

۲-۲-۱۱- مختصری از تبیین نظری مشارکت اجتماعی از منظر جامعه شناختی

نظریه ها و تئوری‌های متعددی در باب تبیین موضوع مشارکت اجتماعی وجود دارد که با رهیافتهای مختلف و مبتنی بر بینش و متدلوژی خاص خود به شرح و تفسیر موضوع پرداخته‌اند. نظریه های اختیار عاقلانه، عمل جمعی، تفسیرگرایی، ساختارگرایی و کارکرد گرایی، نظریه همراه ساختن، نظریه مشورتی نظریه درمان، آموزشی، نظریه قدرت جامعه و… هرکدام از منظری به کالبد شکافی مشارکت پرداخته‌اند.

کنش مشارکتی افراد را محصول اغراض، معتقدات و انتخاب عاقلانه آن ها می‌داند و بر این اعتقاد اختیار عاقلانه نظریه است که بروز اعمال دسته جمعی، وجود نهادهای با دوام اجتماعی و شرکت در فعالیت‌ها و برنامه های اجتماعی، حاصل جمع محاسبات عقلانی افراد می‌باشد (سعیدی، ۱۳۸۱: ۲۰).

طرفداران تئوری عمل جمعی قائل به نوعی تناقض میان عقلانیت فردی و عمل جمعی هستند. آنان محصول عمل جمعی را از کالاهای همگانی( کالاهایی که غیر قابل قسمت کردن است و کسی را نمی توان از استفاده کردن از نوع آن محروم کرد مثل آب و هوا( می­دانند و معتقدند که انسان‌های عاقل و نفع طلب به دنبال منافع عمومی گروه خود نیستند. آن ها از جمله مکنون اولوسن بر این باور هستند که در رفتار گروهی و مشارکتی، انگیز های عقلانی برای طفیلی گری و سربار دیگران شدن وجود دارد. بدین صورت که هریک از مشارکت کنندگان که می‌توانند در تامین نفع مشترک سهیم شوند ترجیح می‌دهند که خودشان سربار دیگران شوند اما دیگران چنین تصمیمی نگیرند.

تفسیرگرایان هنجارها، ارزش‌ها، مبانی فرهنگی، باورها و رویکردهای مذهبی، دینی را مبنای تصمیم‌گیری‌های افراد برای مشارکت، همکاری و همیاری در فعالیت‌های اقتصادی و اجتماعی می دانند. ‌بنابرین‏ برای فهم افعال و رفتارهای مشارکتی یا غیر مشارکتی به فهم معانی و ارزشهایی که رفتارکنندگان به آن ها استناد می‌کنند نیازمندیم.